Ziel und Konzept

Im Folgenden gehen wir kurz auf diese Punkte ein:

  • Ziel des Diversity Prismas
  • Datenschutz
  • Das Konzept von Talk, Decision, Action
  • 6 Kerndimensionen von Diversity
  • 6 Handlungsfelder von Diversity
  • Beratungsangebot zur organisationalen Standortbestimmung

Ziel des Diversity Prismas

Das Diversity Prisma richtet sich an Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche und interessierte Personen aus grösseren und mittleren Organisationen und dient der organisationalen Standortbestimmung. Es zeigt auf, welche Themen und Diversity-Dimensionen auf welchen Ebenen einer Organisation Eingang finden. Dadurch kann verdeutlicht werden, wo eine Organisation "steht", wo Lücken und Widersprüche auszumachen sind und wo es in der strategischen Ausrichtung Herausforderungen oder Abstimmungsbedarf gibt.

Bei der organisationalen Standortbestimmung geht es um die betriebliche Bearbeitung von Diversity, d.h. beispielsweise um Fragen, wie eine Organisation auftritt, welche betrieblichen Regelungen existieren und welche dazu gehörenden Massnahmen, Programme und Aktivitäten implementiert wurden.

Dazu können 13 Fragen nach einem von uns entwickelten Schema beantwortet werden mit folgenden Bereichen:

  • drei Organisationsebenen (Talk, Decision, Action)
  • sechs Kerndimensionen von Diversity (Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung & Identität, Behinderung, Herkunft, Religion & Weltanschauung)
  • sechs Handlungsfelder (Vereinbarkeit, Beratungen, Karrierewege, Führungsarbeit, Produkte/ Dienstleistungen, Lohngleichheit)

Das Diversity Prisma analysiert nicht die Situation einzelner Personen(gruppen), sondern stellt die Berücksichtigung verschiedener Analysekategorien im Vergleich dar. Die sechs Kerndimensionen sollen dabei ausdrücklich nicht der Stereotypisierung bestimmter Beschäftigungsgruppen dienen, sondern es soll verdeutlicht werden, welche Dimensionen eher bearbeitet und welche bisher ausgespart werden.

Nach Beantwortung der Fragen erhalten Sie Ihr Ergebnis zusammen mit den Standortbestimmungsfragen als PDF. Dieses können Sie zur weiteren Reflexion nutzen und damit Stärken und Lücken sowie Widersprüche Ihrer Organisation im Umgang mit Diversity aufzeigen.

Datenschutz

Ihre Daten werden anonymisiert und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können für interne Studienzwecke und ein anonymisiertes Monitoring der Fachhochschule Nordwestschweiz verwendet werden, sofern Sie damit einverstanden sind. Dies können Sie am Anfang der Befragung entscheiden.

Das Konzept von Talk, Decision, Action

Das Konzept von "Talk, Decision, Action" bildet – aufbauend auf Nils Brunssons Werke (1989, 2003, 2007) - das Herzstück unserer organisationalen Standortbestimmung. Hier werden unterschiedliche Ebenen einer Organisation einander gegenübergestellt. Organisationen bearbeiten – bewusst oder unbewusst - Themen stets auf diesen drei Ebenen. Diese Unterteilung in "Talk, Decision, Action" hat sich als äusserst hilfreich für die analytische Verortung von organisationalen Widersprüchen in Bezug auf die Diversitätsarbeit herausgestellt (siehe hierzu Kontext).

  • Unter «Talk» verstehen wir Statements, die eine Organisation über sich selbst in der Öffentlichkeit trifft. Diese können beispielsweise auf der Homepage der Organisation veröffentlicht sein oder auch im Leitbild stehen. Es kann sich ebenfalls um Aussagen von repräsentativen Personen in Interviews handeln, um die sogenannte Bildsprache einer Organisation (Fotos im Webauftritt, Flyer, Broschüren, Infoveranstaltungen). Auch repräsentative Räume und Kleidung von repräsentativen Personen sind dem «Talk» zuzuordnen.
  • «Decision» betrifft die Ebene der betrieblichen Vereinbarungen. Wir verstehen darunter betriebliche Vereinbarungen und Grundlagendokumente, die für organisationale Handlungen die Rahmenbedingungen bilden. Darunter fallen beispielsweise strategische Ziele einer Organisation, die Personalpolitik, Arbeitszeit- und Weiterbildungsreglemente, Laufbahninstrumente, Lohnpolitik, Arbeitsverträge und für Hochschulen beispielsweise auch Regelungen zum Studium.
  • Mit «Action» beziehen wir uns auf das Alltagsgeschehen einer Organisation, die Art und Weise, wie «Decisions» interpretiert werden oder wie der «Talk» umgesetzt wird. Wird z.B. das Angebot für Führungskräfte im Jobsharing zu arbeiten (Decision) auch in Anspruch genommen (Action)? Gibt es zur Policy für die Förderung von Menschen mit einer Beeinträchtigung (Decision und Talk) auch von Seiten Human Resource Management einen entsprechenden Kompetenzaufbau für die Mitarbeitenden oder die Führungskräfte (Action)?

Zu betonen ist dabei, dass wir – im Unterschied zu einem Alltagsverständnis von «Talk» versus «Action» – nicht davon ausgehen, dass «Talk» als «oberflächliches Gerede» abzutun ist und «Action» das «Eigentliche» darstellt. Vielmehr gehören alle drei Ebenen (Talk, Decision und Action) gleichermassen zur Organisation und es gilt dabei der Grundsatz: Es gibt Dinge, die gesagt, aber nicht getan werden können und anders herum („Talk and decisions follow rules for what can be said, actions follow rules for what can be done, and we cannot expect that these rules will always be consistent. There are things that we can say but not do, and there are other things that we can do but not say“ Brunsson 2007: 123).

Gerade deshalb ist es für Organisationen zielführend, wenn diese wissen, wo genau sie jeweils im Talk, in den Decisions und im Bereich Action stehen, wo möglicherweise Widersprüche auszumachen sind und wo welches Entwicklungspotenzial vorhanden ist. Insbesondere Diversity-Politiken können zum Prüfstein organisationaler Handlungen und Reputation werden.

6 Kerndimensionen von Diversity

Im Folgenden werden die sechs Kerndimensionen, auf denen unsere Befragung aufbaut, definiert und erklärt. Die einzelnen Dimensionen haben unterschiedliche historische, kulturelle und rechtliche Hintergründe und werden laufend diskutiert, kritisiert und auch weiterentwickelt. Dies zeigt deren politische Brisanz und erschwert eine einheitliche und allgemeingültige Definition.

Die Kategorisierung und Benennung von unterprivilegierten Gruppen (=Kerndimensionen) ermöglicht deren Sichtbarmachung. Gleichzeitig birgt sie auch die Herausforderung der Re-Stereotypisierung in sich. In diesem "double bind" befinden wir uns auch mit dem Diversity Prisma. Dennoch halten wir die Verwendung von Diversity-Dimensionen für sinnvoll, um mit dem Diversity Prisma zu veranschaulichen, auf welchen Dimensionen und Handlungsfeldern der Fokus einer Organisation liegt und wo es noch Handlungsbedarf gibt. Als Analysekategorien sind sie deshalb durchaus geeignet.

Grundsätzlich gehen wir davon aus, dass sich alle Diversity-Dimensionen auf sozial konstruierte Gruppen beziehen und deshalb als dynamisch verstanden werden müssen.

  • Alter: Relevant ist für diese Kategorie nicht nur das biologische Alter von Personen und Mitarbeiter_innen, sondern auch Alterszuschreibungen in unseren täglichen Interaktionen, die auf sozialen Werten, Normen und Rollenerwartungen basieren. Die Rollenerwartungen sind wiederum eng mit Vorstellungen von Lebensphasen verknüpft. Dazu gehört auch das Dienstalter. Altersstereotype können positiv oder negativ konnotiert sein und haben massgeblichen Einfluss auf Personalrekrutierungs- und Beförderungsprozesse sowie auf den Bezug von Weiterbildung oder die Zuteilung von Aufgaben. In Zeiten des demografischen Wandels werden Altersfragen immer wichtiger. Wir zielen mit unseren Fragen deshalb darauf ab, ob die Dimension "Alter" in der organisationalen Diversitätsarbeit mit reflektiert wird oder in die Führungskompetenz einer Organisation mit einfliesst.
  • Geschlecht: Wir verstehen Geschlecht in erster Linie als von der Gesellschaft zugewiesene Rolle ("Gender"). Die Relevanz von Geschlechterrollen in der Arbeitswelt zeigt sich unter anderem in der horizontalen und vertikalen Segregation von Arbeitsmarkt resp. Karrierechancen und der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern. Darüber hinaus ist aber auch wichtig zu betonen, dass die Kategorie "Geschlecht" nicht nur Frauen und Männer umfasst, sondern dass diese Binarität sozial konstruiert ist. Deshalb müssen auch non-binäre Geschlechter – d.h alle, die sich weder der Kategorie "Frau" noch "Mann" zuordnen können oder wollen – darunter gefasst werden. Diese Perspektive wird teilweise auch mit der Dimension "sexuelle Orientierung & Identität" (siehe weiter unten) abgefragt. Unsere Fragen nach "Geschlecht" zielen also sowohl auf Reflexion der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ab, als auch auf die Reflexion dieser Kategorie und ihrer Binarität. Überschneidungen der Diversity-Dimensionen innerhalb unserer Befragungen nehmen wir bewusst in Kauf.
  • Herkunft: Eine weitere wichtige Diversity-Dimension ist die der Herkunft, diese kann die Nationalität von Personen umfassen, ebenso wie die kulturelle oder soziale Herkunft (Bildungsabschlüsse der Eltern). All diese Kategorien können Grundlage für soziale Ungleichheit sein. So ist beispielsweise bekannt, dass die Bildung der Eltern eine wesentliche Rolle für die Bildungslaufbahn und damit auch für Anstellungen und Beförderungen von Personen spielt. Ebenso findet immer noch Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe und Migrationshintergrund (beispielsweise durch ausländisch klingende Nachnamen) bei Rekrutierungsprozessen statt. Dem steht gegenüber, dass Multinationalität und –kulturalität von vielen Organisationen heute als Vorteil erkannt wird. Uns ist bewusst, dass wir all diesen Aspekten und Fragen, die wir unter "Herkunft" zusammenfassen, kaum gerecht werden können respektive selbst den Begriff der "Herkunft" immer wieder hinterfragen müssen. Diese Diskussionen führen u.a. auch zu Fragen von Traditionen, kulturellen Praktiken und Sprachgebrauch. Wir zielen mit unseren Fragen deshalb unter dem Überbegriff "Herkunft" darauf ab, ob diese Fragen innerhalb der Organisation berücksichtigt werden.
  • Behinderung/ Beeinträchtigung: Wir verstehen unter "Behinderung" das sogenannte soziale Modell: Menschen werden – beispielsweise durch ein nicht barrierefreies Gebäude – an gleichberechtigter und autonomer Teilnahme behindert; und nicht Menschen sind behindert. Damit ist eine Behinderung das Resultat einer Wechselwirkung von körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen und umweltbedingten Barrieren. Unter körperlicher Behinderung fassen wir beispielsweise Rollstuhlfahrer_innen, unter geistiger Behinderung verstehen wir andauernde kognitive Einschränkungen und mit dem Oberbegriff der psychischer Behinderung fassen wir verschiedene psychische Handicaps oder Störungen zusammen wie beispielsweise Depressionen oder Belastungsstörungen. Als Einstieg in die organisationale Standortbestimmung geht es uns zunächst darum, zu schauen, ob Behinderung/ Beeinträchtigung reflektiert wird und beispielsweise in Vereinbarungen, Massnahmen oder Programmen berücksichtigt wird.
  • Sexuelle Orientierung & Identität: Sexuelle Orientierung bezieht sich auf die sexuelle Anziehung zwischen Menschen. Im Alltagsverständnis wird oft das biologische Geschlecht ("sex") mit der Geschlechterrolle ("gender") sowie mit sexueller Anziehung ("desire") verknüpft und Heterosexualität wird meist als Norm angenommen. Dadurch werden u.a. homosexuelle, bisexuelle oder asexuelle Menschen diskriminiert und eine soziale Ordnung aufrechterhalten, die kulturell, historisch und moralisch konstruiert ist und die unter dem Begriff der Heteronormativität diskutiert wird. Sexuelle Identität ist auf eine Person selbst bezogen und wie diese sich definiert und identifiziert. Die sexuelle Identität kann sexuelle Orientierung, Begehren, Sexualität und Geschlechteridentität umfassen. Wir fassen für die organisationale Standortbestimmung unter "sexuelle Orientierung & Identität" folgende Kategorien zusammen: LGBT+ (für Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual und weitere wie beispielsweise Intersexual, Asexual oder Queer). Diese sind in sich heterogen und zielen auf unterschiedliche Ebenen ab. So bezieht sich beispielsweise Transsexualität auf die Geschlechtsidentität, die eine andere ist, als das biologische Geschlecht, das bei der Geburt zugeordnet wurde. Intersexualität bezieht sich hingegen auf das angeborene Geschlecht, das sich biologisch weder Frau noch Mann zuordnen lässt. Dennoch erweist sich die Buchstabenreihe als sinnvoll, da sie zum einen ergänzt werden kann, zum anderen andeutet, dass es um die Umdefinition, Ergänzung und Entpolarisierung von "Selbstverständlichem" geht und um die Adressierung von damit verbundenen Diskriminierungserfahrungen.
  • Religion und Weltanschauung: Mit Religion wird eine tatsächliche oder zugeschriebene Zugehörigkeit zu einer Religion oder Glaubensgemeinschaft beschrieben. Diese kann mit weltlichen Sichtweisen ("Weltanschauung") korrelieren. Beide Begriffe beziehen sich auf komplexe soziale Phänomene, die den Glauben an eine Gottheit oder eine bestimmte Überzeugung in den Blick rücken und somit das soziale Leben von Individuen und Gemeinschaften mehr oder weniger stark prägen. Mit einer zunehmend globalisierten und vernetzten Welt spielt auch die Anerkennung und Wertschätzung religiöser Vielfalt im betrieblichen Kontext eine grosse Rolle. Dies betrifft nicht nur einen respektvollen Umgang miteinander, sondern zielt auch auf Verständnis für Religiosität wie für Nicht-Religiosität ab wie beispielsweise die Möglichkeit religiöse Feiertage einhalten zu können.

6 Handlungsfelder von Diversity

  • Vereinbarkeit Beruf und Privatleben: Wir fragen danach, welche Anspruchsgruppen bei der Vereinbarkeit unterstützt werden und auch welche Diversity-Dimensionen bei Vereinbarkeitsfragen mitreflektiert werden. Wie gut ist beispielsweise die Ausübung von Care-Verpflichtungen (Pflege von Familienangehörigen) oder auch die Einhaltung religiöser Feiertage mit der Arbeit vereinbar?
  • Beratungsstellen: Das Angebot von (internen oder externen) Beratungen kann eine entscheidende Massnahme für die individuelle Unterstützung von Mitarbeiter_innen bei Diskriminierungserfahrung und für die fachliche Beratung von Führungskräften in der Führungsarbeit sein. Welche Beratungen bietet Ihre Organisation für welche Personengruppen mit welchen Anliegen an? Welche Personen können sich so Unterstützung holen? Zu welchen Themen können sich Führungskräfte beraten lassen?

  • Karrierewege: Aktuell wird immer noch die Mehrzahl aller Führungspositionen in den unterschiedlichsten Organisationen von einer bestimmten Personengruppe besetzt – mittleren Alters, 'weiss', männlich, heterosexuell. Welche Personen werden von Ihrer Organisation in ihren jeweiligen Karrierewegen unterstützt und welche (anderen) Diversity-Dimensionen werden hierbei berücksichtigt? Dabei geht es um die Förderung von vielfältigen Laufbahnen mit u.a. Unterstützung von untervertretenen Gruppen durch Beratungen, Coachings, spezifische Programme und Massnahmen sowie auch durch gezielte Personalentwicklungsmassnahmen, Generationenmanagement, Massnahmen zur Wiedereingliederung u.a.

  • Führungsarbeit: Die Arbeit von Führungspersonen ist entscheidend für die Organisationskultur, für Beförderungs- und Rekrutierungsprozesse u.v.m. Deshalb ist aus diversitätspolitischer Perspektive relevant, ob und inwiefern Diversity Thema in der Führungsarbeit ist. Wie sehr sind Führungspersonen sensibilisiert? Welche Kompetenzen werden im Rahmen der Führungskräfteentwicklung hier aufgebaut? Inwiefern werden Diversity-Dimensionen in Entscheidungen von Führungspersonen mitberücksichtigt?

  • Produkte/ Dienstleistungen: Mit ihren Produkten oder Dienstleistungen positionieren sich Organisationen am Markt. Insbesondere in Aus- und Weiterbildungsinstitutionen, aber auch in Produkten und Dienstleistungen, ist die Integration von Diversity-Aspekten entscheidend. Denn die Produkte resp. Dienstleistungen sollen nicht nur die vielfältige Bandbreite von Kund_innen ansprechen und repräsentieren. Damit wird auch ein gesellschaftliches Bewusstsein für die Bedeutung von Diversity geschaffen. Zu nachhaltigen Produkten und Dienstleistungen gehört deshalb die Integration von und Beschäftigung mit Diversity.

  • Lohngleichheit: Lohngleichheit ist eine entscheidende Voraussetzung für Gleichstellung. Dies nicht nur in Bezug auf Geschlechter, sondern auch in Bezug auf andere Diversity-Kategorien. Die Fragen zu diesem Handlungsfeld zielen darauf ab, ob Ihre Organisation die Lohngleichheit in Bezug auf unterschiedliche Kategorien prüft und herstellt.

Bei einer organisationalen Standortbestimmung von Diversity spielen auch andere Themen und Handlungsfelder eine wichtige Rolle, wie beispielsweise Interessensvertretung, Partizipation Organisationskultur, Kommunikation, Gestaltung der Räumlichkeiten u.v.m.; diese können wir - sofern Interesse besteht - in einer ausführlichen organisationalen Standortbestimmung gemeinsam mit Ihnen aufnehmen.

Beratungsangebot zur organisationalen Standortbestimmung

Wenn Sie auf Basis der Ergebnisse des Diversity Prismas eine vertiefte organisationale Standortbestimmung zum Diversity Management ihrer Organisation wünschen, können Sie sich gerne an uns wenden. Wir verschaffen uns dann gemeinsam einen Überblick über Ihre spezifische Situation und werden je nach Bedarf spezifische Themen (wie beispielsweise die Besetzung von Führungspositionen oder die Ausrichtung Ihrer Produkte/ Dienstleistungen) eingehender analysieren.

Quellen:

Weitere Informationen, Plattformen und Netzwerke: