Kontext

Diversity Management und das Diversity Prisma

Diversity Management widmet sich der Vielfalt von Personen im betrieblichen Kontext sowohl aus Gleichstellungs- als auch aus Potenzialperspektive. Im besten Fall ist Diversity in allen Organisationsbereichen als Querschnittsthema verankert und wird auf allen Ebenen und in sämtlichen Prozessen – analog zum Gender Mainstreaming – berücksichtigt. Diversity Management zielt auf strategische Ziele einer Organisation, Führungskompetenz sowie auf unterschiedliche Massnahmen, Programme und Aktivitäten ab.

Wirksame Konzepte von Diversity Management und deren Umsetzung stellen jedoch eine Herausforderung dar. Gründe dafür können bei der Zielsetzung einer Organisation, der Bestimmung von Zuständigkeiten und Prozessen, bei Massnahmen und deren Überprüfung, aber auch beim innerorganisationalen Kompetenzaufbau liegen. Unterschiedliche Organisationen stellen für Diversity Management unterschiedlich viele Ressourcen, wie finanzielle, zeitliche oder Wissensressourcen bereit. Die meist zu knappen Ressourcen haben zur Folge, dass häufig auf bestimmte Dimensionen und Themen fokussiert wird, während andere tendenziell ausgeklammert werden.

Gerade die Frage nach der Wirksamkeit von Diversity Management-Konzepten und deren Umsetzung macht es notwendig, eine differenzierte Analyseperspektive zu entwickeln. Denn das Themenfeld ist auch deshalb komplex, weil Organisationen Diversity auf drei Ebenen – nämlich Talk, Decision und Action – bearbeiten. Diese drei Ebenen sind nie deckungsgleich und können sich sowohl entsprechen als auch widersprechen. Aus gleichstellungspolitischer Sicht ist es deshalb zielführend, wenn Diversity-Beauftragte wissen, wo die eigene Organisation jeweils genau steht, wo Widersprüche auszumachen sind und an welcher Stelle welches Entwicklungspotenzial nicht ausgeschöpft wird. Damit verbunden ist auch der Blick darauf, welche Themen und Diversity-Dimensionen überhaupt bearbeitet und welche marginalisiert werden. Hierzu dient das von uns entwickelte Schema der organisationalen Standortbestimmungsfragen.

Hintergrund und Entstehung des Diversity Prismas

Vier Jahre lang (2013-2017) hat sich ein internationales Forschungsteam aus der Schweiz, Deutschland und Österreich (Fachhochschule Nordwestschweiz, Philipps-Universität Marburg und Wirtschaftsuniversität Wien) mit Fragen von Gleichstellung und Diversity in Organisationen beschäftigt. Dabei wurden Bedingungen und Dynamiken von "Gleichstellungsdruck" auf Organisationen sowie mögliche Veränderungen untersucht.

Inwiefern wir uns an der Schwelle zu einer nachhaltigen Transformation der Geschlechterverhältnisse befinden und inwiefern sich möglicherweise soziale Asymmetrien weiter fortschreiben, ist Thema unserer wissenschaftlichen Publikation zum Projekt: "Geschlecht als widersprüchliche Institution. Neoinstitutionalistische Implikationen zum Gender-Cage in Organisationen".

Das Analyseschema von «Talk, Decision, Action» (Nils Brunsson) bildete einen wesentlichen Baustein für unsere wissenschaftliche Arbeit. So stellte sich die Unterscheidung von «Talk, Decision, Action» als hilfreich für die analytische Verortung von organisationalen Ambivalenzen und Widersprüchen in Bezug auf die Diversity- und Gleichstellungsarbeit heraus. Unsere Partnerorganisationen aus der öffentlichen Verwaltung, aus Nonprofit-Organisationen sowie aus Profit-Organisationen profitierten darüber hinaus von unserer Analyse auf Grundlage dieses Konzepts, da auf Basis der Ergebnisse gemeinsam Handlungsfelder und Verbesserungsvorschläge für die jeweilige Organisation erarbeitet wurden. Diese Erkenntnisse haben wir in die Entwicklung des Diversity Prismas einfliessen lassen.

Quellen:

Weiterbildungsmöglichkeit zu Diversity- und Gleichstellungskompetenz an der Fachhochschule Nordwestschweiz

Wenn Sie sich gerne zu Diversity- und Gleichstellungsfragen weiterbilden möchten, könnte der CAS (Certificate of Advanced Studies) "Diversity- und Gleichstellungskompetenz" ein interessantes Angebot für Sie sein.